Connexion
L’Organisation mondiale du travail (OIT) est claire dans ce sens en mentionnant que «les pratiques de gestion du handicap les plus efficaces sont celles fondées sur une coopération positive entre pouvoirs publics, organisations d’employeurs, représentants des travailleurs, organisations de travailleurs et organisations de personnes handicapées». Tout le monde est donc concerné par le processus d'adaptation et d'intégration des personnes en situation de handicap. Nos invités du Matin Emploi font le point sur ce sérieux défi.
Badiâ Safi Eddine
Cursus
• Doctorante en gestion au sein du groupe de recherche en gestion des organisations (GREGO) abrité à l’ENCG de Marrakech.
• Sélectionnée en 2012 par la Fondation européenne de la formation en tant que Young Méditerranéen Leader
Le Matin Emploi : Qu'est-ce que le handicap au travail ?
Badiâ Safi Eddine : D’une manière générale, le handicap naît de l’interaction d’une déficience et de l’incapacité qu’elle engendre lorsqu’elle interagit avec un environnement inadapté.
Ce propos défendu par le modèle social du handicap considère le handicap non pas comme une réalité intrinsèque à l’individu (modèle médical), mais comme un produit social, comme le résultat de l’inadéquation de la société aux spécificités de ses membres. Ceci dit, les contraintes personnelles liées à la déficience lorsqu’elles interagissent avec d’autres éléments de l’environnement comme les réglementations, les non-accessibilités et les perceptions déterminent la situation du handicap au travail.
Comment gérer l'emploi des personnes en situation de handicap ?
Gérer le handicap, c’est mettre en place par l’entreprise un ensemble de politiques et d’outils pour permettre aux personnes portant des déficiences l’accès et le maintien dans l’emploi. La gestion du handicap renvoie aussi à l’ensemble des politiques qui bannissent les différentes formes de discrimination au travail basées sur le handicap.
Pourquoi la gestion du handicap devrait-elle être introduite dans l’entreprise ?
La gestion du handicap répond à plusieurs enjeux sociaux et économiques de l’entreprise. Les entreprises socialement responsables sont à même d’offrir un emploi décent et épanouissant sans discrimination aucune et d’inclure toutes les catégories y compris les personnes déficientes. Offrir des opportunités d’emploi à cette cible renforce l’image de l’entreprise.
Aussi, la gestion du handicap présente, contrairement à ce qui est admis et à tort, un avantage économique à l’entreprise. En effet, les personnes en situation de handicap (PSH) sont très motivées par la peur d'échouer et se mettent une pression interne pour être à la hauteur. Elles s’efforcent de se faire accepter comme membres à part entière de la société, chose qui se répercute sur leur productivité, qui dépasse quelquefois ce que l’on attend d’elles. Une bonne politique du handicap misant sur l’éradication des stéréotypes, des préjugés et de l’étiquetage est en mesure de réduire les coûts générés par les situations conflictuelles et le stress lié aux tensions au travail, à contrario, l’inclusion du handicapé, sur la base du mérite est à même de renforcer la cohésion au travail qui se répercute positivement sur la performance et l’image de l’organisation.
Sur le marché du travail, les personnes handicapées se heurtent à de multiples problèmes ?
Lesquels ?
L’intégration professionnelle des PSH est celle qui révèle les taux de limitations les plus importants, selon l’ENH (2004) ; à peine plus d’une personne en situation de handicap sur dix travaille (11,7%).
Plusieurs facteurs expliquent cette situation :
- Les PSH sont confrontés à plusieurs discriminations, la discrimination pure et directe par une exclusion explicite du marché de travail. Leurs handicaps moteurs, sensoriels ou autres les ont pour longtemps pénalisé d’accéder à l’emploi. Toutefois, l’absence d’aménagement raisonnable dans le milieu de travail jumelé à une perception négative du handicap est pour moi une discrimination indirecte à leur égard. Aussi, ce qu’on appelle les actions positives (la discrimination positive) c'est-à-dire sélectionner et avantager des personnes sur la base de caractéristiques individuelles comme le handicap a montré ses insuffisances car elle alimente ainsi une forme de stigmatisation ; on risque de créer le handicap en cherchant à l’effacer.
Quels stratégies RH adopter en faveur des personnes en situation de handicap ?
Pour gérer le handicap sur le lieu de travail, les employeurs devraient opter pour une stratégie faisant partie intégrante de leur politique d’emploi générale et en particulier de leur stratégie de mise en valeur des ressources humaines. Cette stratégie doit se focaliser sur trois principaux axes et un axe d’accompagnement :
• L’accueil et l’intégration : les politiques d’emploi des personnes en situation de handicap doivent permettre à ces derniers l’égalité de chance quant à l’accès à l’emploi. L’intégration des PSH passe tout d’abord par une meilleure connaissance des différents types de handicap, de leurs contraintes et des moyens à mettre en œuvre.
Pour un meilleur accueil et une intégration réussie des PSH, plusieurs outils peuvent être mis en place à savoir :
> L’adoption du CV anonyme lors du recrutement.
> La mise en place des aménagements raisonnables pour faciliter les accessibilités.
> Le maintien dans l’emploi : il s’agit de mettre en place un ensemble d’actions permettant à une personne handicapée de continuer à exercer de manière durable une activité professionnelle adaptée à son état de santé.
Dans ce cadre aussi plusieurs outils peuvent être mis en place :
> Des aménagements techniques (ex. : les logiciels lecteur d’écran, imprimantes braille, aménagement de bureaux, amplificateurs…)
> Des aménagements organisationnels : répartition des tâches, aménagement des horaires, etc.
• La prévention du handicap :
• La stratégie de gestion du handicap doit s’inscrire dans le cadre de la politique de promotion de la sécurité et de la santé propre au lieu de travail.
L’accompagnement : la sensibilisation, la communication et la formation sont des actions d’accompagnement dans une stratégie de gestion du handicap dans l’entreprise.
>>>
