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«Informer l’ensemble de ses adhérents sur une enquête jugée d’un intérêt majeur pour les managers qui sont de plus en plus amenés à gérer des situations de recrutement à l’international, dans un contexte d’ouverture des marchés et de mondialisation». Tel a été l'objectif de la rencontre organisée par l'Association nationale des gestionnaires et formateurs du personnel (AGEF), jeudi dernier à Casablanca, destinée à la présentation des résultats de l’enquête «Global Talent Survey», menée par The Boston Consulting Group (BCG) et The Network pour le compte de ReKrute.
Il s’agit de la restitution des résultats de l’enquête «Global Talent Survey» qui s’est penchée sur les attentes des candidats en matière de gestion de carrière et qui apporte aux managers quelques éclairages servant à mieux cerner les changements susceptibles d’impacter leur capital humain. Des données qui, une fois analysées, les aideront à mieux retenir et fidéliser les talents de l’entreprise ou bien à en attirer de nouveaux. l’AGEF a fait appel à Charlotte Lefort et Philippe Montant, respectivement directrice des Opérations à ReKrute et DG de Rekrute.com. Ceux-ci ont passé en revue les résultats les plus marquants de cette enquête qui a concerné plus de 203.755 personnes réparties sur 189 pays, dont 1.886 marocain.
Parmi ces résultats, quelques chiffres retiennent particulièrement l’attention : Plus de 80% des répondants marocains sont motivés par leur travail et 98% sont prêts à changer d’emploi. Ce qui, à première vue, semble être un paradoxe peut trouver l’explication dans les raisons avancées par ces répondants qui, bien que «motivés» par leur emploi actuel, n’en sont pas moins à la cherche d’un poste «meilleur». Un poste qui leur permettrait d’apprendre plus et de développer leur carrière, qui leur assurerait une bonne ambiance au travail ainsi que la prise de responsabilité. Curieusement, le salaire ne figure qu’au huitième rang des motivations. Autres chiffres révélateurs : 77% des répondants marocains sont prêts à s’expatrier, 46% souhaitent partir plus de 10 ans et Paris reste leur destination privilégiée (43%). Quant aux secteurs les plus attractifs pour les cadres marocains, on trouve l’industrie, les NTIC et les biens de consommation.
Les métiers de la banque ont été relégués à la cinquième place, alors qu’ils venaient en tête lors de la dernière enquête. Pour ce qui est des candidats étrangers souhaitant s’expatrier, le Maroc reste une destination attractive : 7% des répondants citent le Maroc parmi les destinations favorites, soit 14.262 personnes, surtout des pays à forte communauté marocaine, mais aussi des autres pays du Maghreb, la Tunisie en tête.
L’enquête a pu identifier les critères à mettre en avant pour les employeurs potentiels et qui sont la langue de travail, puis le type de contrat proposé et la durée de la mission. Un ensemble d’éléments doit compléter l’offre proposée à savoir : le système de taxation, les transports offerts, l’assurance médicale…Commentant les résultats de l’enquête, le DRH de Taqa Morocco, Khalid Benghanem, a appelé à les considérer avec précaution et à les placer dans un contexte personnalisé à l’entreprise. Ainsi, il a exprimé quelques réserves sur certains chiffres avancés dans l’enquête, notamment celui concernant les répondants marocains prêts à s’expatrier (98%). Un chiffre qui s’explique par l’échantillonnage ayant ciblé surtout une population plutôt jeune (74% âgés de moins 34 ans), dont la majorité travaille dans de grandes entreprises et occupe des postes de management. Il a aussi émis des doutes sur la position occupée par le salaire et qui est «à considérer avec relativisme». Concernant les Marocains prêts à s’expatrier, M. Benghanem trouve le chiffre exagéré (77%) autant que celui de la période d’expatriation (10 ans). Pour M. Benghanem, et de manière globale, cette enquête n’est pas seulement une étude d’expatriation ou de mobilité internationale, elle referme aussi d’importantes données qui concernent la gestion des talents. Mais bien qu’intéressants, les résultats restent d’ordre général et insuffisants pour bâtir la politique RH d’une entreprise.
