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Le document intitulé «La flexibilité responsable au service de la compétitivité et de l’emploi» propose de nouveaux mécanismes censés assurer la souplesse du marché du travail, d’une part, et favoriser la sécurité et l’employabilité des salariés, d'autre part, en facilitant les modalités d’embauche et de licenciement par les entreprises, et donc en modifiant certaines dispositions du droit de travail de façon à ce qu’il soit favorable aussi bien à l’employeur qu’au collaborateur. Pour atteindre le premier objectif, la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM) plaide pour la création de nouveaux types de contrats de travail, à savoir le contrat de travail à temps partiel (CTTP) et le Contrat de travail unique (CTU), ceci en plus de la mise en pratique de la rupture conventionnelle de contrats qui est «autorisée par le Code du travail, mais peu répandue, voire méconnue par certains employeurs». Pour ce qui est du travail temporaire, la Commission emploi et relations sociales de la CGEM et la Fédération nationale, des entreprises de travail temporaire (FNETT) ont développé des propositions d’amendements aux textes actuels régissant ce secteur, «en vue d’assurer la protection des droits des salariés intérimaires et de structurer l’exercice du métier d’une manière plus rigoureuse et plus professionnelle», indique le document.
L’autre objectif (sécurité et employabilité des salariés) s’appuie sur trois outils qui sont du ressort de l’État. Il s’agit de l’Indemnité pour perte d’emploi (IPE), de l’accompagnement Anapec et de la formation qualifiante.
Entretien avec Jamal Belahrach, Président de la Commission emploi et relations sociales de la CGEM
«Ce guide a pour objet de lancer un débat sérieux, constructif loin des batailles de chapelles»
Éco-Emploi : Quels sont les éléments que vous jugez «révolutionnaires» dans ce nouveau modèle de flexibilité responsable proposé par la CGEM ?
Jamal Belahrach : Il ne s'agit pas d'être révolutionnaire, mais de faire des propositions adaptées aux enjeux de notre pays qui sont l'emploi et la compétitivité de nos entreprises. Par contre, le fait d'aborder la flexibilité responsable est plutôt innovant, car cela nous oblige à sortir de nos schémas classiques, dogmatiques, et de regarder notre réalité en face, et ce, de manière responsable. Tous les pays qui ont réformé leur marché du travail et leur législation ont réduit le taux de chômage et particulièrement celui des jeunes. Ce guide a pour objet de lancer un débat sérieux, constructif loin des batailles de chapelles. Note objectif est d'aboutir à une flexibilité qui tienne compte de la sécurité des salariés.
Vous avez proposé de remplacer le Contrat à durée déterminée (CDD) par le Contrat de travail unique (CTU). De quoi s’agit-il au juste ?
D'abord, il faut rappeler que 15% des salariés à peu près ont un contrat de travail et que pour un pays qui a pour ambition de devenir émergent, cela n'est pas acceptable. Ensuite, le CDI est érigé comme le modèle contractuel de référence et par conséquent, tous les salariés aspirent à ce type de contrat, ce qui est tout à fait compréhensible. Cependant, force est de constater que les opérateurs trouvent le CDI dans sa forme actuelle trop rigide en cas de difficulté économique quand ils doivent réduire leurs effectifs.
Ceci est un premier frein au recrutement. Par ailleurs, le CDD n'est pas aussi souple que cela, car les entreprises ont de moins en moins de visibilité sur leur carnet de commandes. D'où l'intérêt d'imaginer une nouvelle approche contractuelle avec un contrat unique comportant des droits évolutifs pour donner un vrai statut aux salariés et le compléter avec une rupture conventionnelle pour réguler la gestion de l'entreprise avec les effectifs. Avec la mise en place de l'IPE, le dispositif est ainsi complété. Les négociations entre les partenaires sociaux devront bien évidemment fixer les modalités d'exécution. Le débat doit s’ouvrir…
Dans cette nouvelle vision, une bonne partie a été consacrée au travail temporaire. Quels sont les principaux
changements proposés ?
Le travail temporaire complète le dispositif de flexibilité, car il répond à un besoin spécifique et ponctuel. Il faut renforcer la législation dans ce domaine, car il y a trop d'abus. Outre le fait de modifier la durée de ce type de contrat qui est actuellement de 6 mois maximum pour la faire évoluer, comme tous les pays développés, vers 18 mois, il faut responsabiliser davantage les entreprises qui y ont recours et renforcer le statut de l'intérimaire.
Quelles sont les prochaines étapes à franchir pour concrétiser ces propositions ?
Nous avons envoyé ce guide aux partenaires sociaux et au ministère de l'Emploi comme nous le faisons toujours, ensuite, notre objectif est d'expliquer notre démarche et d'ouvrir un débat qui ne se limite pas à des postures dogmatiques pour faire avancer notre législation dans l'intérêt de notre pays.
Il s'agit ici de répondre à une seule question : voulons-nous créer des emplois ou bien regarder nos entreprises se figer dans un monde économique en mouvement perpétuel ? Nous avons l'obligation de nous armer pour faire face à ces défis et créer les conditions de la croissance qui devra atteindre au moins 7% sur 10 ans pour arriver à un niveau de chômage acceptable. Pour ma part, je suis convaincu de la volonté des parties prenantes de vouloir faire avancer notre économie.
