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L’importance prise par les phénomènes de stress, des risques psycho-sociaux (RPS), du burn-out, de l'absentéisme… dans l’entreprise implique une prise de conscience globale chez les managers et la mise en place d’une stratégie de management du travail et de proximité.
D’ailleurs, l’enquête réalisée par le Haut Commissariat au Plan sur le bien-être a démontré que les sondés placent, dans le volet consacré à l’emploi, les bonnes conditions de travail (72%) avant l’équité dans l’accès à l’emploi et dans la rémunération (51%).
C’est dire que l’argent n’est pas la panacée. Plusieurs études ont également prouvé que les salariés d’une entreprise sont plus performants, plus motivés, plus engagés quand leur environnement professionnel leur est plus favorable. Cette problématique a été débattue lors d’une conférence organisée récemment à Casablanca par le cabinet Akkal Psychologue.
Animée par Julie Auché, psychologue du travail et intervenante en prévention des risques professionnels, Amine Oulahyane, expert en responsabilité sociétale et DRH de Atals Copco Maroc, et Nawal Akkal, psychologue clinicienne et consultante amélioration de la QVT, cette conférence a tiré la sonnette d’alarme concernant les enjeux du bien-être au travail et les conséquences désastreuses du stress sur les employés et les managers. Les méthodes d’organisation sont aujourd’hui interrogées et la dimension subjective du bien-être au travail est centrale puisqu’elle est garante de l’efficience. Pour les intervenants, le travail est avant tout une source d’épanouissement pour les salariés et de performance pour l’entreprise.
«Il est primordial de savoir de quoi nous parlons en évoquant les risques psychosociaux et surtout avoir les outils pour mettre en place une politique d’amélioration de la qualité de vie professionnelle, levier de la performance des entreprises». La situation au Maroc est d’autant plus complexe que le Code du travail, qui stipule dans son article 24 que l’employeur a la charge de veiller à la protection de la santé des salariés, n’a pas fait l’objet d’ajustements par rapport aux changements qui se sont opérés dans le monde du travail pendant la dernière décennie, dont l’apparition de nouveaux risques, y compris les risques psychosociaux. Au-delà donc de la sécurité et de la santé au travail, l’entreprise devra intégrer des mesures de la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité. Donc au-delà de l’obligation légale et le bien-être physique, l’employeur aurait beaucoup à gagner à se préoccuper du bien-être psychologique de ses employés. En guise de piste de réflexion sur la question de la QVT, les intervenants ont avancé un certain nombre de points qui permettront le développement, le maintien et la consolidation de la qualité de vie et du bien-être professionnel : un management de proximité, l’écoute, la formation du manager pour l’aider à mettre en place des indicateurs et des outils permettant de mesurer santé et bien-être dans l'entreprise,acquérir les bons réflexes face aux risques psychosociaux et savoir agir pour trouver des solutions et prévenir ces risques à l’avenir.
Questions à Nawal Akkal psychologue clinicienne et consultante amélioration de la QVT
«Les salariés font systématiquement le lien entre leur bien-être et leur efficacité au travail»
Éco-Emploi : Quels sont les enjeux de la Qualité de vie au travail ?
Nawal Akkal : L’approche de la Qualité de vie au travail consiste à penser son amélioration de manière globale, c'est-à-dire au niveau de l’individu, du management et de l’organisation. C’est cette relation, à entendre dans le sens littéral du terme, c'est-à-dire comme «une chose qui tient à une autre», qui est à consolider, pour favoriser la santé et la performance des individus et des entreprises. Ce sujet est considéré au niveau international comme stratégique et notamment par les pays nordiques (par exemple le Danemark), qui ont pris conscience que le stress au travail est un enjeu majeur de compétitivité des entreprises. D’ailleurs, au cours des entretiens avec mes patients, les salariés font systématiquement le lien entre leur bien-être et leur efficacité au travail.
C’est donc l’organisation du travail en entier qui doit réussir à réguler la surcharge de travail, accompagner l’autonomie des collaborateurs, développer les pratiques de reconnaissance, combattre les comportements toxiques…
Est-ce que les managers au Maroc développent cette approche ?
Les managers marocains ont tout à fait conscience que les facteurs de stress doivent être maîtrisés et ils tentent de les réduire. Le plus grand défi pour les managers marocains, comme dans beaucoup d’autres pays d’ailleurs, est de réussir à obtenir un haut niveau d’engagement de la part des salariés. Le problème est qu’eux-mêmes sont débordés par le travail et donc ne peuvent pas aider leurs collaborateurs à prendre du recul. Je dirais même que le manager marocain est le premier impacté par une surcharge de travail en termes quantitatif et psychologique, et donc le plus exposé à l’épuisement nerveux. Donc l’approche systémique de l’organisation est nécessaire pour un effet de cascade Amélioration de la Qualité de vie au travail efficient.
Questions à Amine Oulahyane expert en responsabilité sociétale et DRH de Atals Copco Maroc
«Le défi est que le contexte est en perpétuel changement souvent sous des contraintes socio-économiques difficilement maîtrisables»
Éco-Emploi : Comment développer le management du travail pour réaliser l’équilibre entre les performances économiques et celles sociales ?
Amine Oulahyane : La recherche de l'équilibre entre la performance économique et le développement social est, aujourd'hui, plus que jamais au cœur de la réflexion managériale. Les méthodes et les pratiques peuvent changer, mais l'objectif reste le même. Le défi est que le contexte est en perpétuel changement souvent sous des contraintes à double caractère socio-économique difficilement maîtrisable.
La responsabilité sociétale vient pour apporter des éléments de réponse dans un cadre structuré qui se base sur des principes de transparence, de recevabilité, mais aussi de reconnaissance des intérêts des parties prenantes. Il s'agit dans un premier temps d'identifier les parties prenantes qui sont, entre autres, les actionnaires recherchant la performance économique et les employés qui visent un épanouissement social qui leur revient de légitimité. L’interaction entre ces deux parties prenantes peut prendre différentes formes, allant du conflit au partenariat, objectif ultime de tout management responsable.Les expériences ont démontré qu'il est impensable de se projeter dans un développement économique profitable sans assurer un équilibre social durable. Et cela n'est possible que par le dialogue social responsable et les partenaires sociaux en sont l'acteur par excellence.
L’importance de cet équilibre se voit aujourd'hui au niveau des rapports non financiers appelés souvent rapport sociétal ou rapport de développement durable. Ces rapports communiquent, d'une façon documentée, les efforts déployés pour une meilleure qualité de travail et donnent la possibilité à tout lecteur de critiquer le contenu.
Quel est le rôle des partenaires sociaux dans cet équilibre ?
Les partenaires sociaux peuvent jouer différents rôles selon les secteurs d'activité, la taille et la culture d'entreprise, mais aussi la maturité et la formation des employés constituants.
C’est une partie prenante incontournable qui, en plus de son rôle de médiation, participe via des instances légales à l'amélioration des conditions de travail en ce qui concerne la santé-sécurité, mais aussi le développement social. Le comité de sécurité et d’hygiène est un cadre institutionnel à travers lequel, les partenaires sociaux travaillent conjointement avec l'employeur et le médecin de travail pour la promotion de la santé-sécurité au travail.
Ils jouent aussi un rôle important dans la promotion et le développement des actions sociales à travers le comité d'entreprise. Les partenaires sociaux ont également un rôle consultatif lors de la mise en place du règlement intérieur qui constitue le cadre réglementaire qui gère les relations entre les employeurs et les employés.
Ces mécanismes légaux et réglementaires donnent aux partenaires sociaux un rôle important dans l'amélioration de la qualité de vie au travail s’ils sont bien implémentés.
