«Le plan de formation acquiert aujourd’hui de plus en plus de place dans les politiques RH»

Le Matin Emploi : Comment élaborer un plan de formation efficace ?
Ismail Belabbess : Avec les besoins sans cesse croissants de l’entreprise d’améliorer sa compétitivité ainsi que son «image RH», le plan de formation acquiert aujourd’hui de plus en plus de place dans les politiques RH de leurs dirigeants. Force est de constater que le processus de formation est souvent complexe et requiert la mise en œuvre d’une stratégie visant à aider l’entreprise à réagir aux changements conjoncturels et structurels mais surtout à s’y adapter.
L’élaboration d’un plan de formation peut vêtir plusieurs formes et emprunter différents chemins dépendant majoritairement de la vision de celui ou ceux qui l’assurent. Néanmoins, il va sans dire que la première étape, qui reste la plus importante voire vitale, est l’établissement d’un diagnostic ou de ce qu’on appelle communément un «état des lieux». En effet, celui-ci offre la possibilité aux acteurs du plan de formation de contextualiser le projet en tenant compte d’un ensemble de paramètres propres à l’organisation de l’entreprise : identité, produits & services, politique sociale, réglementation, effectifs et répartition, valeurs, …. à ces paramètres, devront s’ajouter les éléments qui ressortent de l’analyse des objectifs et orientations stratégiques du plan de formation. Viennent ensuite les données récoltées des salariés découlant de l’analyse de leurs besoins afin de concilier au mieux les projets de l’entreprise avec ceux de ses employés. Enfin, il s’agira d’élaborer le plan adéquat en fonction des différentes informations récoltées. Cette étape de concrétisation reste importante puisqu’elle peut impliquer les partenaires sociaux de l’entreprise dans le pilotage des actions qui seront mises en place durant le processus de formation.

Comment rentabiliser son plan de formation ?
L’élaboration du plan de formation ainsi achevée, les acteurs qui en sont responsables ne doivent surtout pas s’en arrêter là. En effet, un suivi de la bonne exécution dudit plan est indispensable. C’est à ce titre, que peut s’inscrire la rentabilité d’un plan de formation. Dépassant le simple aspect financier, un plan de formation ne peut réellement s’avérer efficace qu’en ayant recours à des outils de mesure, des agrégats non pas économiques mais «RH». C’est dans ce contexte que se traduit l’importance de l’évaluation du plan ou de ce qu’on appelle dans notre milieu, le bilan du plan. Dans celui-ci, il s’agit de mettre l’accent sur les retours des employés ayant bénéficié dudit plan sur les résultats de l’ensemble des actions qui ont été menées en relation avec les objectifs initiaux. Les acteurs du plan de formation peuvent alors être à même de déceler les potentiels dysfonctionnements qui auraient conduit à des évaluations négatives afin d’en tirer profit pour de futures actions. La rentabilité la plus intéressante est, en conséquence, celle liée aux «retours sur investissements» en termes de formation. Souvent ces retours peuvent transcender la simple évaluation des personnes qui ont bénéficié du plan en tenant également compte des évaluations que peuvent en faire les managers et les dirigeants. En effet, ces derniers peuvent signaler des changements positifs ou négatifs dans les aspects qu’a traités le plan de formation. Somme toute, accroître la «rentabilité RH» de tout plan de formation suppose la tenue d’un agenda de formation qui reprendra les étapes dudit plan ainsi que les aspects financiers s’y attachant. Des prévisions en matière budgétaire ainsi que des mesures correctives peuvent alors être entreprises en cas de changements (réorientations stratégiques, changements de budgets,…).

Comment s’opère l’accompagnement de l’entreprise pour l’exécution
de ce plan ?
De prime abord, que le plan de formation concerne des actions d’adaptation des salariés aux évolutions de leurs métiers ou alors le développement de leurs compétences, l’accompagnement des acteurs de ce plan doit se faire en amont depuis l’élaboration de ce qu’on a appelé précédemment «l’état des lieux».  Bien évidemment, cet accompagnement concernera également toutes les étapes de l’exécution, du pilotage et même du bilan de plan de formation. Néanmoins, il se traduit généralement par l’organisation d’un «comité de formation» qui peut regrouper à la fois des acteurs externes (cabinets de formation, organismes publics de formation,…) et/ou internes (Responsables Formation de l’entreprise, dirigeants, représentants du personnel,…).
Ce comité qui regroupera différents intervenants selon les objectifs et la stratégie de l’entreprise, aura alors deux principales missions durant tout le processus: une mission opérationnelle et une autre budgétaire. Cette dernière mise à part, l’opérationnelle concernant de manière plus marquée l’aspect RH, le rôle principal que devront assurer les intervenants responsables dudit plan reste sans nul doute celui de l’information d’abord. En effet, une communication interne est nécessaire durant tout le processus de déploiement des actions de formation afin d’impliquer les salariés concernés et de permettre aux personnes responsables du pilotage du plan de réaliser le suivi sur lequel nous avons mis l’accent précédemment. En conséquence, dans un contexte en constante évolution et dans un pays en plein développement comme le Maroc, les entreprises marocaines intègrent aujourd’hui de plus en plus dans leurs politiques RH respectives la formation comme composante essentielle de leurs stratégies. C’est ainsi que ce besoin a donné lieu, en raison de la complexité du processus et de la multiplication de ses paramètres, à l’émergence de ce qui est appelé «l’ingénierie de formation». Il s’agit donc de confier cette mission stratégique à des responsables (internes et/ou externes) qui maîtriseront différents aspects financiers, RH et opérationnels afin de bâtir un véritable plan efficace sur lequel l’entreprise reposera ses ambitions de croissance et de développement.