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Pour faire le point sur la situation, il faut absolument revenir sur les principales réalisations en faveur de l’intégration féminine. En effet, la révision du Code du travail de 2004, a introduit un certain nombre d’amendements pour garantir l’égalité. Ainsi, ce texte a consacré le principe de non-discrimination entre hommes et femmes en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment, en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement. Le même principe d’égalité a été au cœur du code de la famille adopté en 2004. L’ensemble de ces acquis a été conforté par la nouvelle Constitution de 2011 qui a instauré une parfaite égalité entre l’homme et la femme. «L’homme et la femme jouissent, à égalité, des droits et libertés à caractère civil, politique, économique, social, culturel et environnemental… L’État œuvre à la réalisation de la parité entre les hommes et les femmes» (Article 19).
De même, les politiques publiques sont devenues plus sensibles aux questions d’égalité et d’équité sociale, d’où le lancement, en 2006, une stratégie nationale pour l’intégration de la dimension genre dans l’ensemble des politiques publiques et sectorielles, de même qu’une «Stratégie nationale de lutte contre les violences à l’égard des femmes». Un processus de «gendérisation» du Budget de l’État a également été lancé par le ministère de l’Économie et des Finances, dans le cadre de la réforme des dépenses publiques. Dans ce même sillage, en 2010, le ministère de l’Emploi et de la formation professionnelle avait entrepris la planification d’un programme stratégique à moyen terme pour l’institutionnalisation de l’égalité et l’équité de genre dans les secteurs de l’emploi, de la formation professionnelle et de la protection sociale pour la période 2011-2015.Pour son dernier projet de loi de Finances de 2014, le rapport sur les ressources humaines a insisté sur le développement de la participation des femmes aux différents chantiers nationaux : politique sociale ou économique. Une tendance évolutive confirmée en 2013, avec l’amélioration du nombre des femmes dans la Fonction publique avec un taux qui s’est élevé à 33,8%.
Toutefois, le rapport note que bien que le taux des femmes enregistré en 2013 dépasse largement le taux enregistré auparavant (30%), ce taux reste relativement faible par rapport à celui enregistré par les hommes (66,2%), et ce, malgré les efforts déployés par les pouvoirs publics à ce sujet. À l’ensemble de ces stratégies en faveur de la femme s’ajoute la ratification par le Maroc, d’un nombre important de conventions internationales allant dans le sens de la non-discrimination au travail entre les hommes et les femmes, dans l’objectif d’harmoniser l’arsenal juridique avec les instruments internationaux.
En entreprise, l’intégration de l’approche genre consiste à respecter l’égalité entre femmes et hommes, à la promouvoir et à l’appliquer à l’ensemble du processus de la gestion des ressources humaines. Pour ce faire, il faut adopter un management des RH à même de promouvoir des pratiques susceptibles de favoriser la carrière des femmes-cadres.
On cite à cet égard une étude réalisée par le Bureau international du travail, en novembre 2013, sur le rôle des pratiques d’entreprises, notamment les pratiques de gestion des ressources humaines. Elle s’appuie sur une enquête de terrain effectuée à Casablanca et à Rabat auprès d’entreprises, de fédérations syndicales, d’association de promotion des droits des femmes ainsi que de représentants gouvernementaux.
Les résultats de l’enquête indiquent que, malgré les avancées juridiques et politiques, la situation des travailleuses en entreprise reste marquée par différentes pratiques directement ou indirectement discriminatoires, sous les dimensions suivantes : Recrutement, évaluation de la performance, formation, promotion, salaires, conciliation travail-famille ou harcèlement sexuel.
Houriya Cherif Haouat, directrice de développement à bmh Coach, Coach certifiée professionnelle HamaC et experte Genre
Au cours des dix dernières années, le Maroc a entrepris des réformes majeures en vue de promouvoir l’égalité entre les sexes : nouvelle Constitution, la levée des réserves sur la CEDAW, études de réflexion sur la création d’un organe pour la parité et la lutte contre les discriminations à l’égard des femmes, le nouveau code de la famille, le Code du travail, l’adoption de la stratégie nationale et le plan d’action pour l’équité et l’égalité entre les sexes pour l’intégration de l’approche genre dans les politiques et les programmes de développement, chantiers de modernisation de la fonction publique. Ce processus est appelé à s’accélérer eu égard à l’adoption de la nouvelle Constitution qui a garanti l’égalité entre les sexes et a institutionnalisé les mécanismes pour la mise en œuvre des nouvelles dispositions apportées en matière d’égalité homme-femme.
L’institutionnalisation de l’égalité entre les sexes au sein de l’administration publique marocaine vise à augmenter la représentativité des femmes et à corriger les pratiques discriminatoires du système de gestion des ressources humaines. C’est une approche systémique qui porte sur :
• L’analyse des effectifs.
• L’accès des femmes à la prise de décision et à l’ensemble des emplois de la Fonction publique.
• Le système de classification des emplois.
• Le recrutement, la sélection et la nomination.
• La promotion et les autres mouvements de personnel.
• La formation.
• L’évaluation du rendement.
• La rémunération et les avantages sociaux.
• La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Un réseau de concertation interministériel est créé en 2010 à l’initiative du ministère de la Fonction publique et de la modernisation de l’administration afin de consolider les acquis en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans la réforme de la gestion des ressources humaines et d’inciter les départements ministériels à mettre en place une stratégie commune d’intégration de l’égalité entre les sexes dans leur système de gestion des ressources humaines.
Dans cet élan de modernisation, un guide méthodologique en matière d’intégration de l’égalité hommes-femmes dans le processus de sélection, de recrutement, de nomination, de mobilité, de promotion et d’évaluation du rendement a été élaboré en 2013 et les responsables des différents départements ministériels ont été formés pour sa mise en œuvre. Il n’y a pas encore suffisamment de recul pour évaluer l’impact et les difficultés de mise en œuvre : les projets sont là, les données sont de plus en plus disponibles, mais la grande question est la volonté de mise en œuvre et les mesures d’accompagnement d’évaluation et de correction.
