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> le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
> la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise;
> Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail:
> le vol
> l’abus de confiance ;
> l’ivresse publique ;
> la consommation de stupéfiants;
> l’agression corporelle ;
> l’insulte grave ;
> le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
> l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
> la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
> la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
> l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
> l’incitation à la débauche ;
> toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.
Pour plus de précisions sur le motif grave, le Matin Emploi a contacté Me Messaoud
Aboulfadl.
Le Matin emploi : Qu’est-ce qu’on entend par faute grave ?
Me Messaoud Aboulfadl : Les législations marocaine et étrangère se sont abstenues à donner une définition de la faute grave, laissant à la doctrine et à la jurisprudence le soin de répondre à cette tâche. Le Droit international notamment, l’article 11 de la Convention internationale du Travail n°158 adoptée à Genève dispose que « la faute grave est une faute d’une nature telle que l’on peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à payer (ou maintenir) le salarié pendant la durée du préavis ». Si ce terme n’a pas de définition législative nationale, la Chambre sociale de la Cour de Cassation française, et selon une jurisprudence constante –adopté par la jurisprudence marocaine -a répondu à ce vide et a considéré la faute grave comme la résultante d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Toutefois, le légiférant marocain a énuméré dans une liste non exhaustive certaines illustrations de la faute grave dans l’article 39 du Code de travail. Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal.
En conciliation avec les instances représentatives, et en concordance avec les lois en vigueur, et selon les spécificités de chaque entreprise, et en fonction de son domaine de travail, l’employeur peut alimenter cette liste via le règlement interne. La qualification d’une faute grave est une prérogative exclusive de l’employeur, mais en contrepoids, cette qualification est soumise au contrôle et à l’appréciation souveraine du juge du fond, si le litige est déféré devant le tribunal social et l’employeur assume les conséquences de sa surqualification qui se hisse au rang d’une décision arbitraire si les allégations reprochées au salarié ne sont pas établis. Lorsque l’employeur fonde le licenciement sur une faute grave, la charge de la preuve lui incombe exclusivement et le salarié n’a rien à démontrer. L’employeur doit établir les preuves de l’existence d’une faute et démontré sa matérialité et le degré de sa gravité sans exclure la nécessité de respecter les formalités de l’article 62 du code de travail.
Néanmoins, la charge de la preuve est inversée dans le cas de certaines fautes qualifiées législativement de graves tel que l’abandon de son poste de travail par un salarié, surtout après un retour d’une absence autorisée (congé) ou justifiée (maladie). En fin le code de travail a apporté une innovation, celle de la faute grave commise par l’employeur à l’encontre de son salarié (article 40 du Code du travail).
Quels sont les contrats de travail concernés ?
Si le contrat à durée indéterminée (CDI) représente la règle contractuelle en matière d’emploi, le contrat à durée déterminée (CDD) représente l’exception. Et le contrat pour un projet déterminé représente l’extrême exception. Tout comme le CDI, le CDD ou le CPD peuvent être rompus avant leur terme pour une éventuelle faute grave. La faute grave est définie de la même manière, abstraction faite de la typologie du contrat. En la matière, la faute grave suppose l’impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise, et elle peut être aussi involontaire qu’intentionnelle. Toutefois, la rupture du contrat devrait répondre aux formalités de l’article 62 du Code du travail sous peine des indemnités légales pour le salarié.
Qu’en est-il des salariés dits protégés ?
Contrairement à une erreur généralement répandue et mal comprise par les protagonistes sociaux, les salariés bénéficiant d’une protection de représentativité titulaires ou suppléants tels que les délégués du personnel et les représentants syndicaux bénéficient d’une protection renforcée contre le licenciement et non pas d’une immunité contre le licenciement. En plus des formalités ordinaires de l’article 62 du code travail, le licenciement envisagé à l’encontre d’un salarié protégé du fait de son exercice d’un mandat de représentativité est soumis à la stricte approbation de l’agent chargé de l’inspection du travail qui doit rendre sa décision motivée dans les huit jours suivants sa saisine. Si le licenciement d’un membre des instances représentatives est qualifié d’abusif par le tribunal, seule l’indemnité de licenciement –au sens strict du terme- est portée au double, l’indemnité du préavis et celle du dommage ne sont pas concernées.
Et les indemnités de licenciement pour motif grave.
Dans le cadre du licenciement pour motif grave - comme le précise l’article 61 du Code du travail -, la faute grave prive son auteur du droit de percevoir son indemnité compensatrice de préavis, celles de licenciement, et de dommage, sous la stricte condition de respecter la procédure de licenciement disciplinaire telle que prévue par les articles 62 et suivants. Par contre, le salarié licencié pour faute grave ne perd pas tous ses droits. Il a droit aux indemnités découlant de l’exécution du contrat de travail, à savoir le droit à son salaire qu’il n’a pas perçu ou les heures supplémentaires, ou encore l’indemnité de l’ancienneté non calculée, ou l’indemnité correspondant au reliquat de congés payés non consommés...
