Concilier efficacité et compétitivité dans l’entreprise

Si pour le collaborateur, la mobilité interne est un facteur  important pour développer et améliorer ses compétences,  pour l’entreprise, elle est  génératrice de performance parce qu’elle répond aux enjeux essentiels de la compétitivité. « Il s’agit pour l’entreprise de favoriser la créativité ainsi que son dynamisme en alliant culture commune d’entreprise et brassage d’expérience. Elle doit pour l’employé, générer une ouverture d’esprit, une adaptabilité ainsi que de nouvelles compétences afin de récolter une meilleure employabilité sur son lieu de travail », souligne Saïd Rezeg, consultant RH au sein du cabinet ADEF Consulting.  Dans le même ordre d’idées, Malak Benjelloun, coach professionnelle, a ajouté que « la gestion des carrières est alors l’ensemble des règles de gestion qui permettent d’organiser la progression verticale et horizontale qui est la mobilité. Elle s’inscrit naturellement dans le cadre de la gestion des compétences. Elle permet à l’entreprise de disposer des compétences et au salarié d’envisager un avenir professionnel valorisant, de nature à développer son adhésion à l’entreprise,  sa motivation, comme son employabilité.» Éclairage avec les invités du Matin Emploi autour du concept de la «Mobilité interne».

Le Matin emploi : Quelles sont les caractéristiques de la mobilité interne ?
Saïd Rezeg : Par opposition à la mobilité externe qui signifie une affectation ou un changement d’employeur, la mobilité interne pour l’entreprise est un changement de poste, de profession au sein même de l’entreprise. Celle-ci prend deux formes ; il peut s’agir d’un changement non intentionnel (reclassement/réorganisation... ) ou d’un changement intentionnel (volonté de changer de milieu professionnel, réussite à un concours…). Mais pour mieux qualifier la mobilité interne, nous parlons de mobilité verticale promotionnelle (changement d’emploi à un niveau supérieur N+1) et de mobilité horizontale dans le cadre d’un changement de métier ou d’emploi au même niveau de responsabilité.   

Quelle place occupe la mobilité interne dans la gestion des ressources humaines au Maroc ?
L’entreprise marocaine a tout à gagner dans l’utilisation de la mobilité interne dans sa GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a fortiori sur un marché de l’emploi déséquilibré ou vraisemblablement on peut discerner ou voir les meilleures opportunités professionnelles, mais il n’est pas systématiquement synonyme de revalorisation salariale ou de stabilité d’emploi.

Comment mesurer l’efficacité d’une stratégie de mobilité ?
Dans un contexte où le maintien des talents et la fidélisation de ses employés sont des soucis majeurs pour l’entreprise marocaine, tirer le meilleur parti de la mobilité interne est devenu un facteur de compétitivité et signe de bonne santé organisationnelle et structurelle.  Les conditions d’une efficience du processus sont une réelle volonté politique de l’intérêt pour l’entreprise de développer ses compétences et de fidéliser le personnel. Une implication de l’encadrement dans l’ensemble des programmes et du processus de la mobilité interne, un climat de confiance dans l’entreprise permettent au salarié d’évoluer au sein de l’entreprise avec sérénité et enfin une direction des ressources humaines qui est le garant du dispositif de la mobilité interne et où la GPEC s’impose comme la clé de voûte de la gestion des carrières.

À quelles règles obéit un plan de mobilité interne ?
Il faut d’abord définir des objectifs toujours en fonction de la GPEC, des compétences et des opportunités  stratégiques de l’entreprise. Définir le ou les périmètres de la mobilité dans l’entreprise  (les postes, les niveaux de classifications, les collaborateurs clés de l’organisation…)  Une mise en place constructive de règles entrepreneuriales à établir avec les directions opérationnelles et les syndicats, une communication sur le dispositif « Mobilité Interne » où le rôle du DRH est prépondérant et enfin une évaluation du dispositif par la structure aidé par les services RH.

Comment,  à votre avis, repérer l’employé potentiellement mobile ? Quels sont les outils d’évaluation dont dispose l’entreprise ?
Il est nécessaire avant de pouvoir repérer un « talent » d’avoir un service RH en capacité de détecter des habiletés. La GPEC est un outil facilitateur dans ce cas de figure, car il permet de profiler les différents postes délimités par le processus de mobilité interne. Les profils de poste sont un outil fondamental pour toute gestion RH. La mise en parallèle des compétences acquises et validées et des compétences requises ou à acquérir ainsi que  la cartographie des métiers de l’entreprise sont les outils d’évaluation dont dispose l’entreprise.
Quels sont les enjeux de la mobilité interne en ce qui concerne particulièrement les structures marocaines ?
Un enjeu social, voire socioprofessionnel, car la mobilité interne offre au salarié marocain la possibilité d’évoluer sur le plan professionnel, excellent moyen d’accumuler des expériences professionnelles et humaines dans l’objectif de « sécuriser » son parcours professionnel. L’entreprise quant à elle, dispose d’un moyen non négligeable de fidéliser les membres du personnel, de telles perspectives exhortent ses salariés à augmenter la motivation au travail donc à un regain de compétitivité.
Un enjeu stratégique et culturel, car l’essence même de l’entreprise est de continuellement se développer et d’engranger des marchés. Celle-ci doit inscrire la mobilité interne dans son processus de développement afin de mieux connaître le potentiel et les compétences de ses collaborateurs afin de mieux les réaffecter au plus près de l’intérêt de l’entreprise. L’entreprise marocaine doit voir en la mobilité interne, un moyen peu coûteux et simple de rééquilibrage d’effectif en fonction de zones géographiques ou commerciales.