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MBTI : Bien se connaître pour mieux manager

∎ Patricia MAYERUS
✚ Consultante en transition & en gestion de carrière (Galiléi)
✚ Formatrice et superviseur de futurs coachs

Depuis quelques années, les collaborateurs sont considérés telle une richesse et non plus comme une ressource. Il est donc devenu important pour les organisations de mieux les connaître pour faciliter leur développent personnel et professionnel. Nombreuses techniques permettent d’améliorer les capacités individuelles et du groupe à résoudre les problèmes, communiquer et utiliser le conflit de manière constructive.

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Le MBTI est l’un de ces outils, qui est devenu un instrument incontournable pour la manager et le coach. Qu’est ce que donc le MBTI ? Quels sont ses champs d’applications ? Et quel est son apport pour la fonction RH ? Voici le point avec Patricia Mayérus, Psychologue du travail, Consultante et Coach.

Le Matin Emploi : Pouvez-vous nous définir qu’est-ce- que le MBTI et revenir sur son historique ?
Patricia Mayérus : Le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) est un indicateur de personnalité et un outil de connaissance de soi et de développement personnel et professionnel. Il est important de préciser que ce n’est pas un test de personnalité car il indique les préférences et non les aptitudes et offre une grille de lecture des comportements en termes de « types psychologiques ». Ces derniers sont au nombre de seize et se valent tous sans aucune hiérarchisation. Le test proprement dit a pour résultat de déterminer quelle est la fonction dominante et la fonction auxiliaire du sujet, suivant le type psychologique proposé par Jung. Dans ce but, le test détermine les préférences du sujet suivant quatre axes : orientation de l'énergie (E Extraversion/ I Introversion), recueil d'information (S Sensation / N Intuition) prise de décision (T Pensée / F Sentiment) et le mode d'action (J Jugement / P Perception) (Voir figure 1).  Pour revenir sur son historique, le MBTI s’appuie sur la théorie de la personnalité de Carl Jung, psychiatre suisse contemporain de Freud qui s’est intéressé à la psychologie de la normalité. Par la suite, Katherine Briggs et Isabelle Myers (Mère et fille), deux femmes de lettres, souhaitaient comprendre les conflits, les différences et les complémentarités au niveau du microcosme (la famille) et le macrocosme (la société). Elles avaient par cette approche une vision humaniste qui faciliterait la vie entre les Hommes. Puis, vers 1960, elles ont réussi à réaliser la première version du questionnaire qui a connu de nombreux développement à travers l’histoire. Actuellement, des milliers d’articles, livres, ouvrages et certifications ont vu le jour et ont permis de renforcer la fidélité et la validité du questionnaire.

Actuellement, quels sont ses champs d’application ? A quoi sert cet outil ?
Le MBTI intervient, d’un côté, au niveau du développement personnel, et permet à la personne d’améliorer son fonctionnement  avec son entourage ainsi que de trouver ses limites, ce qui facilite la connaissance de soi. D’un autre côté, dans le monde de l’entreprise, cet outil permet de mieux comprendre le fonctionnement des collaborateurs, ce qui contribue à la compréhension et à la valorisation des différences et leur acceptation sans émettre de jugements négatifs et / ou positifs. Il favorise aussi la constitution d’équipes complémentaires et aide à mieux cibler les actions à court terme pour établir des perspectives de développement à long terme. Dans des situations de coaching, le MBTI permet au coach de faciliter le lien, l’accordage et l’alliance avec son coaché. Quant à celui-ci, l’instrument lui permet de se connaître pour mieux avancer dans son développement personnel et professionnel.

En gestion des ressources humaines, quelle peut-être l’utilité du MBTI ? Et à quels objectifs managériaux cet indicateur est-il en mesure de répondre ?
Le plus courant, en gestion des ressources humaines, le MBTI, est utilisé en formation ou en team building, pour mener à une meilleure cohésion d’équipe ainsi que pour s’aligner et améliorer la complémentarité des personnes, dans un objectif de valorisation de la diversité et des différences ou de détecter les éventuelles lacunes d’un groupe. Il peut être efficace dans les situations de réorientation professionnelle, tels que le outplacement, Inplacement, le coaching, la gestion des conflits ou encore l’identification des styles de leadership. Il s’agit donc d’un indicateur favorisant les programmes de repositionnement de carrière et permettant de faire de nouveaux choix de vie et de carrière tout en évitant de reproduire les erreurs passées. Il est tout aussi impératif de rappeler que le MBTI, ne peut aucunement être considéré comme un outil de recrutement, car il est définit comme auto déclaratif et il ne répond pas aux mêmes objectifs que les questionnaires de personnalité.

Pouvez-vous nous dire si cet outil peut-être facilement et rapidement implémenté en entreprise ?
Facilement, oui, mais l’implémentation doit se faire avec un formateur-facilitateur certifié, quant à la notion de rapidité, il faut faire attention, car la mise en place varie en fonction de la culture de l’entreprise et nécessite des préalables. Dans ce contexte les conditions pré-requises concernent principalement la communication autour du processus, c'est-à-dire mettre à la disposition des collaborateurs de l’information renforcée autour des objectifs du MBTI dans l’entreprise, son utilité pour l’ensemble des acteurs ainsi que sa finalité tant pour l’organisation que pour le manager. Grosso modo l’implémentation du MBTI doit être préparée et il doit y avoir un suivi avant, pendant et après la mise en place de l’instrument.

Quelles sont, selon vous, les limites à l’utilisation du MBTI dans l’organisation ?
Dans la pratique, Le praticien certifié MBTI est habilité à décliner le processus en 4 étapes: l’entretien de découverte  qui favorise l’identification du « Type reconnu », la passation du questionnaire qui permet l’Identification du « Type Apparent » de l’individu, la définition du « Type Validé »  c'est-à-dire les atouts, la perception par les autres, les caractéristiques et zones de développement potentiel ainsi que le suivi dans le but de dynamiser et développer le type détecter. Toutefois il existe des limites à la mise en œuvre de cet instrument au niveau de cette méthodologie et de l’objectif d’usage. L’une des limites les plus flagrantes, est que dans certains cas, les entreprises s’arrêtent au niveau du type apparent, sans donner aux collaborateurs la possibilité de revoir le formateur pour la validation et le suivi. Il faut donc donner le temps aux personnes concernées de valider le questionnaire. D’un autre côté il existe la limite relative à l’objectif d’usage du MBTI, c'est-à-dire, considérer cet indicateur comme un outil favorisant le jugement, ou l’utiliser comme une technique d’évaluation ou encore de recrutement.

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